Coronabezetting na corona, van maximaal naar optimaal

Coronabezetting was het BBKwadraat HR-woord van het jaar 2021. Eigenhandig door HR-pro’s verspreid over het land gekozen tot favoriet. In dit blog gaan we wat dieper in op het winnende woord. Waarom kreeg het de meeste stemmen? Wat wordt er eigenlijk met coronabezetting bedoeld? En hoe zorg je qua bezetting, ook na corona, dat het klikt tussen het organisatiebelang en ieders persoonlijke voorkeur?

Meer dan getallen per vierkante meter

Uit het aantal voorkeursstemmen blijkt wel dat het de HR-gemoederen overduidelijk bezig hield vorig jaar: hoeveel mensen kunnen of mogen er vandaag op hun werkplek komen en redden we het daarmee? Had je het in HR-land voor corona over ‘bezetting’, dan ging het vaak over strategische personeelsplanning: zorgen voor de juiste persoon op de juiste plek op het juiste moment.

Coronabezetting draait vooral om het toegestane maximale aantal mensen op de werkplek. En dat zijn er vaak een stuk minder dan normaal. Dat die verminderde bezetting ook na C een blijvertje is, is inmiddels wel duidelijk. Er zijn natuurlijk ook organisaties waar coronabezetting juist draait om een minimale bezetting, vooral in vitale sectoren. Hoeveel mensen hebben we minimaal nodig om productie te draaien, klanten te woord te staan, les te geven of patiënten te helpen?

In plaats van maximaal of minimaal zouden wij graag van optimaal willen spreken. Dat gaat verder dan getallen per vierkante meter. Maar wat is optimaal?

Niet wie wil, kan of mag, maar wat het beste werkt

Zonder er direct een SPP-project van te willen maken, houdt een optimale bezetting volgens ons naast kwantiteit (minimaal/maximaal) ook rekening met kwaliteit. Als HR-pro is het belangrijk om je af te vragen hoe je voor de juiste aanwezige samenstelling van disciplines en vaardigheden zorgt. En hoe je de fervente thuiswerkers in contact houdt met de ‘kantoorsmekers’ (het HR-woord dat na Coronabezetting nipt op nummer twee eindigde). Kortom, het zal belangrijk zijn om de juiste klik te maken tussen HR-thema’s als diversiteit, competentiemanagement en het nieuwe (hybride) werken.

Vrijheid in verbondenheid, experimenteren maar

Volgens recent onderzoek van TNO geven de meeste mensen de voorkeur aan een 50/50 kantoorwerk-thuiswerk-balans. De vrijheid thuis voor uitvoering van het werk. De verbondenheid met kantoor voor contact met collega’s, klanten, cliënten of leerlingen.

In veel organisaties zijn hier nog geen (formele) afspraken over gemaakt. Het is handig hier toch wel iets formeels over vast te leggen, dan wel informeels over af te spreken. Al was het maar om uiteenlopende impliciete verwachtingen te voorkomen. Naast de optie kantoorwerken of thuiswerken (als beiden niet toereikend zijn), kan nog worden gedacht aan een kantoorbudget, met ruimte voor het individu om een eigen plek te vinden.

Voor HR-afdelingen een mooie uitdaging om niet alleen te adviseren over een regeling, maar om het breder te bekijken, in lijn met de eerdergenoemde thema’s. Het blijft belangrijk voldoende initiatieven te ontplooien en verbondenheid op organisatieniveau te stimuleren. Dat geldt ook voor binding op teamniveau en tussen collega’s onderling. In een fase waarin we allemaal naar nieuwe evenwichten zoeken, luidt het advies: blijf experimenteren!

Experimenteren met nieuwe werkvormen en ritmes staat bij onszelf inmiddels ook op de agenda. In een volgend blog vertellen we je er wellicht meer over. En vertel ons ondertussen vooral hoe de (corona)bezetting binnen jouw organisatie geregeld is en welk ritme jou het beste bevalt.

 

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.

Scroll to top