het nieuwe beoordelen

Het nieuwe beoordelen, hoe doen ze dat bij Microsoft en Netflix?

Beoordelen, dat kan en moet anders. Tot die conclusie kwamen we in ons vorige blog en gaven er een aantal snelle tips voor.

Het oude beoordelen (1 keer per jaar, focus op wat er niet goed gaat, tijdrovend, achteraf en niet hier en nu) staat volop ter discussie. In steeds meer organisaties blijft het niet bij discussies alleen en is er al gekozen voor alternatieve vormen van beoordelen die beter aansluiten bij thema’s als zelfsturing en de organisatie die voortdurend verandert.

Hoe doen grote jongens als Microsoft en Netflix het? En Deloitte en Accenture? Of een koploper op het gebied van zelfsturing zoals zorgorganisatie Buurtzorg? We doken erin en geven een kijkje in de keuken:

Microsoft – Impact & Connects

– Bij Microsoft is de focus verschoven van evalueren naar groei.

– Het woord ‘Presteren’ is geherdefinieerd naar ‘Impact’. Elke medewerkers heeft impact op het team, de bedrijfsresultaten en klanten.

– De traditionele periodieke gesprekken zijn vervangen door doorlopende gesprekken: Connects.

– Tijdens deze Connects gaan leidinggevende en medewerker in op leren en groeien gebaseerd op de impact van de medewerker: “hoe kan ik nog meer impact hebben?”.

– Salaris wordt aan het einde van het jaar bepaald op basis van impact.

 

Netflix – de Keepertest

Bij Netflix gaan ze voor de korte, krachtige en simpele Keepertest: als een medewerker je vertelt dat hij of zij een andere baan heeft gevonden zou je dan heel erg je best doen om die medewerker te behouden voor Netflix? Is het antwoord nee, dan word je ontslagen. Of zoals Netflix het zelf omschrijft: “Aanhoudende b-prestaties, ondanks een 10 voor inspanning, resulteren in een royale opstappremie, met respect.”

 

Deloitte – snapshot & check-in

Deloitte heeft haar performance management systeem drastisch gewijzigd naar 3 onderdelen:

1. Jaarlijkse beloningsbeslissing

2. Performance snapshot
Teamleiders reageren op 4 toekomstgerichte stellingen aan het eind van ieder project.

3. Wekelijkse check-in

De teamleider bespreekt minimaal 1 keer per week wat verwacht wordt van de medewerker, hoe topprestaties er in dat licht uitzien en hoe de medewerker de komende dagen optimaal kan presteren.

 

Accenture – 365 dagen per jaar

Accenture heeft per 2016 de jaarlijkse beoordelingsgesprekken afgeschaft. Ook het vergelijken en rangschikken van medewerkers ten opzichte van elkaar is verdwenen. In plaats daarvan geven managers op eigen initiatief het hele jaar door feedback aan medewerkers.

 

Buurtzorg – transparant en samen met de cliënt 

Buurtzorg wordt vaak gezien als een zorgorganisatie die zelfsturende teams succesvol heeft toegepast. De teams opereren autonoom en er zijn geen managers. Er vinden dus ook geen functioneringsgesprekken plaats met een leidinggevende.

Binnen de teams wordt gereflecteerd op ieders individuele handelen. Beoordeling vindt plaats door zowel de professionals als cliënten, waarbij de resultaten volledig transparant worden gecommuniceerd via het intranet.

Medewerkers kunnen zich blijven ontwikkelen, maar er wordt niets opgelegd. Een vast percentage van de loonsom wordt gereserveerd als opleidingsbudget, maar medewerkers moeten zelf initiatieven nemen.

 

Rode draad door het nieuwe beoordelen

Door de voorbeelden loopt duidelijk een rode draad van algemene kenmerken die we steeds weer terug zien komen:

– Doorlopend in gesprek blijven
– Doelstellingen in het jaar aan kunnen passen
– Focus op toekomst, niet op verleden
– Aandacht voor verbeteren prestaties, minder voor meten prestaties
– Medewerkers helpen sterkten te benutten
– Minder formeel met elkaar in gesprek
– Korte en krachtige methodieken

Wil jij ook aan de slag met het nieuwe beoordelen? We helpen je graag met slimme, snelle en praktische oplossingen die bij je organisatie passen. Met het hoofd en het hart.

Neem gerust vrijblijvend contact op via info@bbkwadraat.nl.

Scroll to top