Hoog tijd voor een goed conflict

Waarom constructieve botsingen teams sterker maken

Sterke teams hebben onderling vertrouwen, zijn betrokken, pakken verantwoordelijkheid, zijn gericht op resultaat en – last, maar zeker niet least – ze schuwen het conflict niet. Over dat laatste willen we het graag wat uitgebreider hebben. Het valt ons namelijk op dat er steeds minder ruimte lijkt te zijn voor constructieve conflicten.

Het lijkt wel alsof we conflicten niet meer verdragen. Alsof het niet af en toe moeilijk mag zijn. Werknemers werken steeds korter bij een werkgever, relaties eindigen vaker in een (v)echtscheiding en in het publieke debat worden steeds meer mensen ‘gecanceld’. Zouden we het niet meer kunnen, af en toe goed botsen en er sterker weer uitkomen? Als HR-pro kun je een belangrijke bijdrage leveren aan een ‘conflictveilige’ cultuur. Sterker nog: je mag zelfs best wat tegenspraak organiseren én geven.

 

Verschillende zienswijzen, niks mis mee

Om misverstanden te voorkomen…eerst maar even scherpstellen wat we precies bedoelen met een conflict. Want waar sommige woorden aan inflatie onderhevig zijn (denk aan burn-out of depressie), krijgt conflict juist een steeds zwaardere lading. Soms lijkt het wel synoniem voor strijd of ruzie. Maar een conflict is onze ogen niets meer of minder dan onenigheid. Verschillende zienswijzen die tot botsing komen.

 

Veilig ruziemaken vraagt om vertrouwen

Er is niets zo schadelijk voor teamresultaten en de wendbaarheid van je organisatie als tunnelvisie en groepsdenken. Verschillende zienswijzen zijn dus van levensbelang. Conflicten (oftewel: botsende zienswijzen) staan daarom ook niet voor niks in de tweede laag van de piramide van Lencioni (zie afbeelding). Het veilig kunnen en durven aangaan van conflicten vraagt om onderling vertrouwen en is belangrijk voor teamsamenwerking. Sterker nog, volgens Lencioni is het een voorwaarde om te komen tot betrokkenheid, verantwoordelijkheid en het behalen van teamdoelen.

 


 

 


Kop uit het zand voor echte oplossingen

Het mooie van conflicten is dat ze opgelost kunnen worden en dat samenwerkingen en relaties daar beter van worden. Toch lijkt het wel alsof we conflicten liever uit de weg gaan en als een struisvogel onze kop in het zand steken. Ontstaan er toch conflicten, dan is de oplossing vaak geen echte oplossing. Denk bijvoorbeeld aan overplaatsing naar een ander team of een vertrek met wederzijds goedvinden. Doet iemand een verkeerde uitspraak? Dan wordt hij of zij ‘gecanceld’, in plaats van dat de discussie wordt aangegaan. Allemaal vluchtreacties, in termen van ‘fight or flight’.

 

Tegenspraak kun je organiseren

Hier is werk aan de winkel voor HR-pro’s. Want HR kan bijdragen aan een cultuur waarin het veilig is om conflicten aan te gaan en ze daadwerkelijk op te lossen:

Tegengeluid helpt je vooruit

Naast het creëren van een veilige cultuur, is het ook een taak van HR om andere inzichten te brengen. Veel HR-pro’s zijn immers adviseur. Word je als leidinggevende of bestuurder nooit tegengesproken door je HR-adviseur, of krijg je nooit een advies dat je niet goed uitkomt? Krab je dan eens achter je oren en vraag je af hoe je meer tegengeluid kunt organiseren. Want als de politiek ons de afgelopen periode iets heeft laten zien, is het wel het belang van tegenmacht. De vraag ‘wie bewaakt de bewakers?’ is al zo oud als de weg naar Rome, maar nog steeds actueel. In organisaties kan een goed functionerende OR hier een rol in spelen.

 

Wendbaar door te botsen

Constructieve conflicten, botsende inzichten, tegenmacht; ze zijn nodig voor goede teamsamenwerking en wendbaarheid. Zoek ze dus op. Zowel in interactie met je omgeving als bij jezelf. Hoe je eens een goed robbetje met je eigen inzichten kunt vechten, daarover gaat ons volgende blog.

 

Scroll to top