Recruitment een vak apart of een apart vak?

Van extern naar intern
Recruitment verschuift steeds meer van een extern naar een intern specialisme. Was het van oudsher altijd maar een klein hapje uit de takentaart van HR, het is tegenwoordig vaak een flinke punt. Externe bureaus worden door HR meer en meer ingeruild voor interne recruiters.

De belangrijkste reden van de verschuiving: kostenbesparing. Maar ook het verstevigen van het werkgeversimago en het verminderen van de afhankelijkheid van bureaus zijn doelstellingen.

Verschil in kennis en kunde
Toch zijn (goede) recruiters en (traditionele) HR-adviseurs niet zomaar over één kam te scheren. Kort door de bocht liggen de verschillen vooral op het commerciële vlak. Ook focussen recruiters meer op korte termijn doelen in plaats van op de lange termijn. Bij een veranderingsproces ligt de horizon van de HR-adviseur toch vaak een stuk verder weg.

‘Opposites attract’
Recruiters kunnen zeker wat opsteken van die lange(re) adem van HR-adviseurs. Maar andersom kan de HR-adviseur ook nog wat leren van de recruiter. Want het hebben van een hands-on mentaliteit is inmiddels bittere noodzaak voor iedere HR-adviseur. Niet voor niets wordt daar in personeelsadvertenties standaard om gevraagd.

Dit pleit ook meteen voor een postionering van recruitment dichtbij HR, in plaats van als afgezonderde tak van sport. Een samenwerking die waarschijnlijk niet zonder horten of stoten zal verlopen, maar is het niet zo dat ‘opposites attract’?

Van bureau naar klantzijde
Met de opkomst van intern recruitment verandert de rol van de recruitment bureaus. Veel bureaurecruiters wagen de sprong naar klantzijde als vaste of interim recruiter. Hier komen ze er echter achter dat ze over een stuk minder tools beschikken dan ze gewend waren.

Zeker als intern recruitment nog in de kinderschoenen staat, ligt de nadruk vooral op het (gratis) zoeken naar kandidaten en het omzeilen van bureaus. Zaken als positionering van de organisatie als sterk werkgeversmerk, stroomlijnen van het recruitmentproces en de wervingskanalen en selectie-instrumenten krijgen dan nog te weinig aandacht.

Hulpmiddelen als een goed recruitmentsysteem en het verhogen van de kennis en het gebruik van social media worden node gemist.

Recruitmentbureaus worden adviesbureaus, of niet?
Het is dus duidelijk tijd dat recruitmentbureaus zich ook anders dienen te gaan positioneren: als adviesbureau. Alweer een reden voor HR-advies en recruitment om de handen ineen te slaan. Of worden die eilanden liever in stand gehouden? Besteden, zodra het weer kan, HR-afdelingen recruitment liever uit? Is het weer simpelweg wachten op de oude gouden tijden voor recruitmentbureaus en moeten zij tijdens het knippen en scheren nog even stil blijven zitten?

Aanpassen moet!
Dromers die graag in utopie leven, wachten nog even af. Maar de meer realistisch ingestelden onder ons komen in actie. Zij beseffen zich dat het speelveld is veranderd en voortdurend zal blijven veranderen.

Het keihard aan kunnen tonen van toegevoegde waarde, het delen en toepassen van kennis en het snel kunnen aanpassen aan veranderende omstandigheden is een noodzaak.

Dit is dan ook geen nice-to-have meer, maar een need-to-have! Voor HR-adviseurs én recruiters.

Scroll to top