het nieuwe beoordelen

Van Beoordelingsgesprek naar Groeigesprek

In ons vorige blog bekeken we de belangrijke rol van HR als verbinder en regisseur in een organisatie die steeds weer verandert. Want dat zaken in een razendsnel tempo veranderen, is op het moment eigenlijk de enige constante. Door te faciliteren en regisseren dat werknemers en management voortdurend met elkaar in gesprek blijven over de realiteit van vandaag en morgen, zorgt HR ervoor dat mensen wendbaar blijven. Essentieel onderdeel daarvan is zelfreflectie en feedback geven en krijgen.

Beoordeling of veroordeling?

Feedback gebeurt nog vaak in de vorm van traditionele beoordelingsgesprekken, gebaseerd op statische HR-bedrijfsprocessen waar weinig interactie, synergie en ontwikkeling van de medewerkers onderling plaatsvindt. Het is duidelijk dat dit niet meer past bij een organisatie die voortdurend in beweging is.

Uit onderzoek blijkt bovendien dat beoordelingsgesprekken vaker niet dan wel tot prestatieverbeteringen leiden en soms zelfs tot frustratie en demotivatie. De relatie tussen medewerkers en leidinggevenden blijkt er ook al niet op te verbeteren.

Het is dus overduidelijk dat het rommelt in beoordelingsland. Steeds meer organisaties durven de traditionele systemen los te laten. Ze komen tot de conclusie dat het verplichte beoordelingsgesprek een tijdrovend, energieverspillend en eerder negatief dan positief proces is.

HR toon lef en werp systemen omver!

Het is aan HR om lef te tonen en de oude systemen omver te werpen. Haal dat wat in de buitenwereld speelt naar binnen (zelfsturing, persoonlijk leiderschap, het verdwijnen van managementlagen, continu verbeteren), benadruk het ‘why’ en inspireer door niet alleen de inhoudelijke kant te benadrukken maar vooral ook de proceskant.

De ideale situatie is die waar er ‘on the job’ regelmatig gecommuniceerd wordt over prestaties, voortgang en ontwikkeling. Waar betrokkenheid en verantwoordelijkheid steeds groter wordt omdat medewerkers zelf doelstellingen formuleren. Dat is het meest effectief en tijdbesparend. Maar we snappen dat die ideale situatie er niet 1,2,3, is en binnen sommige organisatie misschien moeilijk realiseerbaar lijkt.

Toch kun je binnen iedere organisatie anders naar beoordelen kijken, al begin je alleen al met jaarlijkse gesprekken een andere insteek te geven:

– kijk vooruit in plaats van terug

– focus op ontwikkelmogelijkheden en potentieel

– focus op sterke kanten

Voortbouwen op sterke punten vormt een beter startpunt voor ontwikkeling dan het repareren van zwakke punten.

De onderstaande stappen zijn dan al snel niet meer dan logisch:

– faciliteer voortdurende feedback

– faciliteer niet alleen regelmatige feedback tussen leidinggevenden en personeel, maar ook tussen personeel onderling

– betrek medewerkers actief bij hun beoordeling (laat ze bijvoorbeeld zelf een Persoonlijk Ontwikkelingsplan opstellen waarin ze hun eigen doelen formuleren)

Medewerkers die de ruimte krijgen om zelf de invulling van hun functie af te stemmen op hun unieke kwaliteiten krijgen meer zelfvertrouwen, zijn meer betrokken, presteren beter en verzuimen minder.

In een volgend blog zullen we aan de hand van concrete voorbeelden laten zien welke alternatieven voor het traditionele beoordelingsgesprek bekende, grote organisaties inmiddels hebben gekozen.

Mee blijven lezen? Abonneer je op de nieuwsbrief of volg ons op Twitter of Linkedin.

Scroll to top